Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna, a zwłaszcza różnice między nimi, to coś, co musisz znać, jeśli chcesz mieć zaangażowanych pracowników. W końcu silna motywacja do pracy jest tym, o czym marzy każdy szef. Twoi ludzie mogą przychodzić do firmy z radością, jak na skrzydłach, ale mogą też się do niej wlec.
I to właśnie TY – pracodawca – masz na to ogromny wpływ. Wystarczy, że zadbasz o kilka ważnych obszarów motywowania. I nie, wcale nie chodzi o podwyżki…
Przeczytaj, a zrozumiesz lepiej:
- czym jest motywacja wewnętrzna i zewnętrzna,
- skąd bierze się brak motywacji do pracy,
- jak zmotywować pracownika, a konkretnie: jak wzbudzić motywację wewnętrzną.
Czym jest motywacja wewnętrzna i zewnętrzna?
Rodzaje motywacji – w tym rodzaje motywacji do pracy – mogą być zasadniczo dwa: zewnętrzna i wewnętrzna. Czy się od siebie różnią i jaka jest ich definicja?
Motywacja wewnętrzna – wynika z wnętrza człowieka i prowadzi do zaangażowanego, odpowiedzialnego działania bez dodatkowych zewnętrznych nagród czy presji. Wypływa z poczucia, że wykonywane działanie jest istotne, wartościowe i ma głęboki sens. Opiera się na samorealizacji, rozwijaniu pasji i talentów przy zachowaniu autonomii działania. Motywatory wewnętrzne to także wyzwania w dążeniu do mistrzostwa, własne marzenia i ambicje, ciekawość, rozwój osobisty i chęć uczenia się.
Przykład
Motywacja wewnętrzna – przykłady
Zachwyca Cię, jak ktoś gra na instrumencie, którego brzmienie sprawia Ci nieopisaną przyjemność. Choć nigdy nie miałeś do czynienia z muzyką i wiesz, że to będzie trudne i kosztowne, zapisujesz się na kurs, bo chcesz to zrobić dla siebie.
Zapisujesz się na szkolenie z behawioryzmu zwierząt, bo chcesz je lepiej rozumieć, skutecznie i etycznie z nimi współpracować – nie po to, by występować w cyrku i mieć z tego korzyść finansową, lecz dlatego, by umieć się nimi lepiej opiekować dla ich dobra.
Motywacja wewnętrzna do nauki języków ma miejsce wtedy, gdy chcemy uczyć się języka dla siebie, np. ze względu na możliwość podróżowania, a nie dlatego, że ktoś tego od nas wymaga.
Przeciwieństwem motywacji wewnętrznej jest motywacja zewnętrzna; jej definicja przedstawia się następująco:
Motywacja zewnętrzna – wynika z presji zewnętrznej w postaci nagród, tzw. motywatorów zewnętrznych (prowizje, podwyżki, awanse), lub kar (nagany, działania dyscyplinarne, wstrzymanie premii czy awansu) otrzymywanych w zamian za podjęte działania lub z powodu ich niepodjęcia albo nienależytego wykonania. Wywoływana przez pozytywne czynniki zewnętrzne ma prowadzić do korzyści finansowych bądź związanych z prestiżem; wywoływana przez negatywne czynniki zewnętrzne ma prowadzić do uniknięcia starty lub żalu.
Przykład
Motywacja zewnętrzna – przykłady
Pracownik stara się wykonać w pracy więcej zadań, żeby dostać premię lub prowizję.
Siedzi w pracy po godzinach, bo wie, że to robi dobre wrażenie na szefie i osobom tak postępującym przyznawana jest premia.
Obawia się, że szef go zwolni, jeśli będzie wyrażał swoje zdanie, więc się – dla bezpieczeństwa – nie odzywa.
Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna są niczym siostry bliźniaczki, a dokładniej – bliźniaczki dwujajowe. Tak naprawdę pochodzą z dwóch różnych światów, są zupełnie inne pod względem „genetycznym”. W przypadku bliźniąt dwujajowych zdarza się czasem, że mają różnych ojców; motywacje: zewnętrzna i wewnętrzna… ZAWSZE mają dwóch różnych ojców.
Ojciec motywacji wewnętrznej jest wspierający, akceptujący, słuchający potrzeb; ojciec motywacji zewnętrznej jest kontrolujący, wypatrujący błędów i potknięć, surowy.
Ojciec motywacji wewnętrznej jest… silny wewnętrzną mocą, lecz kochający, potrafi zapracować na zaangażowanie i miłość; ojciec motywacji zewnętrznej jest… słaby, choć robi wszystko, by zamanifestować swą władzę nad dzieckiem i moc, której w rzeczywistości… nie ma!
A Ty, jakiego ojca masz w sobie, jeśli chodzi o Twoją motywację? Jaka jest Twoja motywacja do pracy? A jaka jest Twoja motywacja do pracy nad sobą w tym zakresie?
Jakiego ojca masz w sobie, jeśli chodzi o motywowanie pracowników?
A może uważasz, że to nie jest Twoja rola, by być takim ojcem dla swoich podwładnych?
Może myślisz, że motywacja pracownika do pracy to jego sprawa i obowiązek? Lub – co najwyżej – prosisz raz do roku pracowników, by wypełnili ankietę (badanie satysfakcji pracownika) i kwestionariusz motywacji do pracy? Bo wypada – od czasu do czasu – zrobić takie badanie?
Jeśli takie jest Twoje podejście, muszę Cię zmartwić. Tak jak na wychowanie dziecka ogromny wpływ mają rodzice, tak na kształtowanie motywacji do pracy u pracowników w dużej mierze wpływasz Ty.
Istnieją różne teorie motywacji do pracy i systemy motywowania pracowników. W Coraz Lepszej Firmie mamy jeden model motywacji do pracy. Nie tylko wierzymy, ale wiemy z doświadczenia, że tylko dzięki motywacji wewnętrznej można mieć pracownika w pełni zaangażowanego i zmotywowanego do pracy. Dlaczego? Bo potrzeby człowieka i motywacja do pracy są ze sobą ściśle związane.
Potrzeby ludzkie to najważniejszy czynnik motywujący do działania. A skoro tak jest, to właśnie one są kluczowym czynnikiem wywierania wpływu na pracowników i zarządzania ludźmi.
Według Masłowa, twórcy słynnej piramidy potrzeb, to właśnie hierarchia potrzeb jest skorelowana z kierowaniem ludźmi i motywowaniem ich do pracy. Zaspokojenie niższych potrzeb, związanych z fizjologią czy bezpieczeństwem (także finansowym!), to nie szczyt marzeń Twojego pracownika, ale niezbędne minimum, bez którego możesz zapomnieć o zmotywowanym podwładnym. Po prostu musisz godnie płacić swoim ludziom. Ile? Tyle, żeby pieniądze przestały być problemem. Jednak to nie pieniądze przesądzają o tym, czy dobry pracownik jest zmotywowany do pracy.
Dobra wiadomość jest taka, że nikt inny, tylko właśnie Ty masz przeogromny wpływ na to, by w Twoich pracownikach zapłonęła motywacja do pracy. I to ta motywacja, która jest do głębi prawdziwa, która sprawia, że człowiek jest gotów góry przenosić i nie wyobraża sobie odejścia z Twojej firmy, czyli motywacja wewnętrzna do pracy. Niemożliwe?
Najnowsze badania psychologiczne nie pozostawiają wątpliwości – motywacja wewnętrzna jako kluczowy czynnik zaangażowania pracownika to święty Graal zarządzania ludźmi w firmie. Chcesz wiedzieć, co ją tworzy? Czytaj dalej!
Jak zmotywować pracownika do pracy? Warunek 1: autonomia
Kształtowanie motywacji wewnętrznej to Twoje zadanie jako szefa i muszę Ci powiedzieć, że wszystko, co z tym związane, jest bardzo nieintuicyjne. Jesteśmy przecież uczeni (i to już w szkole podstawowej) czegoś zupełnie przeciwnego, a mianowicie motywowania za pomocą kija i marchewki, nastawienia na cele, kontrolowania ludzi i rozliczania ich z każdej najdrobniejszej rzeczy, obdarzania ich swą „łaską”, gdy zrobią coś dobrze i karania, gdy coś zrobią źle lub po prostu nie po naszej myśli.
Innymi słowy, często w naszych głowach wciąż rządzi system feudalny, który – jako żywo – przestał funkcjonować w połowie XIX wieku. Nic więc dziwnego, że taki sposób motywowania do pracy dziś już nie działa.
A co w takim razie działa? Jak wzbudzić motywację wewnętrzną?
Motywacja wewnętrzna pracowników a autonomia w pracy
Przyznanie pracownikom autonomii jest tożsame z wysłaniem przez szefa komunikatu: „Ufam Wam, bo wiem, że nie wykręcicie mi żadnego numeru”, a zatem nie jest to wcale proste, ale niesie ze sobą korzyści:
- wzrost produktywności pracowników,
- zmniejszenie stresu związanego z pracą,
- redukcja fluktuacji kadr niemal do zera.
Co o tym sądzisz? Mógłbyś spróbować dać swoim pracownikom nieco więcej swobody? Spójrz poniżej…
Autonomia pracowników – 4 niezbędne obszary
- Zadanie. Pozwól pracownikom na to, żeby – oprócz wykonywania zadań obowiązkowych – mogli poświęcić czas na realizację własnych projektów (oczywiście związanych z funkcjonowaniem firmy). Pobudzi to ich kreatywność oraz może przynieść wiele wymiernych korzyści Twojej firmie i całemu światu. Nie, wcale nie przesadzamy!
Pionierem tak rozumianej autonomii w zadaniu był William McKnight, szef firmy 3M. McKnight pozwolił, aby jego pracownicy poświęcali 15% tygodniowego czasu pracy na realizację własnych inicjatyw. Jednym ze skutków tych 15% czasu były m.in. karteczki samoprzylepne, których dzisiaj używa masa ludzi na całym świecie. Z kolei pracownicy Google mogą poświęcać na pracę nad swoimi pomysłami 20% czasu, co zaowocowało m.in. opracowaniem komunikatora Google Talk, aplikacji Google Sky czy słownika Google Translate.
- Czas. Pracownicy, którzy nie muszą sztywno przestrzegać dziennego czasu pracy, często są bardziej wydajni niż ich koledzy, którzy „podbijają karty na zakładzie”. Nie oznacza to oczywiście, że jest to zachęta do bumelanctwa – pracownicy mają przecież do wykonania określone zadania. W żadnym wypadku nie zachęcamy także do patologicznych praktyk rodem z niektórych korporacji, czyli konieczności pracowania przez 25 godzin na dobę. Istotą autonomii czasu jest to, żeby pozwolić pracownikom zarządzać regulaminowym czasem pracy.
Przytaczane przez Daniela H. Pinka badania pokazują, że tacy pracownicy osiągają wydajność większą o 35%, są bardzo lojalni i energiczni, a także mają lepsze relacje z rodziną i przyjaciółmi.
Przekonujemy się o tym w Coraz Lepszej Firmie każdego dnia. Wielu naszych pracowników może pracować w dowolnych godzinach w ciągu dnia pod warunkiem, że w ciągu tygodnia zarejestrują 32,5 godziny czasu pracy. Niektórzy są rannymi ptaszkami i zaczynają już o 5, inni zdecydowanie wolą działać w nocy. Dopasowują więc godziny pracy do czasu swojej największej produktywności. Elastyczny czas pracy pozwala im też załatwiać w ciągu dnia sprawy, które tego wymagają, a dzięki temu rzadziej sięgają po nieprzewidziane urlopy. Korzyści są więc obopólne.
- Technika, czyli swoboda w sposobie wykonania zadania. Tym razem za przykład pozytywnych skutków autonomii techniki posłuży sklep obuwniczy Zappos.com, który przyznał swobodę wykonania zadania pracownikom z infolinii w dziale obsługi klienta. Była to nowa jakość w funkcjonowaniu infolinii, które w większości (do dnia dzisiejszego) działają w ten sposób, że pracownicy mają wyznaczony limit czasowy na rozmowę z klientem, a za jego przekroczenie grożą konsekwencje. Osoby pracujące „na słuchawce” są permanentnie kontrolowane, a rozliczane są nie ze sposobu obsłużenia klienta, tylko z szybkości działania. Natomiast w sklepie Zappos pracownicy infolinii mają swobodę działania – mogą rozmawiać z klientem tyle, ile chcą, w taki sposób, w jaki chcą i dawać im takie rady, jakie chcą. Warunek jest jeden: klient musi zostać dobrze obsłużony.
Skutek? Zappos zajmuje bardzo wysokie miejsce na liście firm o najwyższej jakości obsługi klienta i wyprzedza takie tuzy jak Cadillac, Apple czy BMW.
- Zespół. Swoboda doboru współpracowników na pewno pomaga fachowcowi w realizacji zadania. Jak już wspomnieliśmy, nie zawsze jest to możliwe, ale znane są przykłady wdrożenia tej zasady w życie. Jednym z nich jest sieć sklepów Whole Foods, w której o tym, czy dana osoba zostanie zatrudniona na pełny etat, decydują pracownicy – po odbyciu przez kandydata okresu próbnego pracownicy głosują nad tym, czy powinien on pozostać w firmie, czy też nie.
W niektórych działach Coraz Lepszej Firmy również stosujemy tę zasadę. Zanim nowa osoba dołączy do zespołu, poznaje wszystkich jego członków i każdy z nich ma prawo wypowiedzieć się na temat kandydata do pracy.
Jak wprowadzać autonomię w firmie?
Liczne zalety autonomii powodują, że coraz więcej menedżerów wprowadza tę metodę w swoich firmach. Warto jednak pamiętać o tym, żeby unikać błędów, o które nietrudno w procesie jej wdrażania. Jeśli zdecydujesz się na obdarzenie pracowników autonomią, pamiętaj o następujących uwagach:
- Nie ma autonomii bez odpowiedzialności. Posiadanie autonomii w żaden sposób nie zwalnia pracownika od odpowiedzialności za wykonywaną pracę. Jeśli Twój pracownik ma cieszyć się autonomią, to w pierwszej kolejności musi wiedzieć, czym jest odpowiedzialność w pracy.
- Na stworzenie autonomii w pracy potrzeba czasu. W większości przedsiębiorstw (zwłaszcza dużych) króluje dziś model, w którym zarządzanie pracownikami polega na nieustannej kontroli. W związku z tym nie każdy podwładny bez problemu odnajdzie się w nowej sytuacji. Nie każdy ma też tak duże doświadczenie i wiedzę, które czyniłyby z niego samodzielnego pracownika. Nie zmienia to faktu, że Ty jako szef powinieneś zapewnić pracownikom wsparcie w dążeniu do autonomii.
- Potrzeba swobody jest jedną z potrzeb tkwiących w każdym człowieku, ale każdy człowiek ceni inne swobody. Dlatego może się okazać, że jednemu pracownikowi bardzo zależy na autonomii techniki, a inny przywiązuje większą wagę do autonomii czasowej. Dlatego warto rozpoznać potrzeby swoich podwładnych i wyczuć, który aspekt autonomii jest szczególnie ważny dla każdego z nich.
Jak widzisz, budowanie autonomii w zespole jest obarczone pewnym ryzykiem, ale warto je podjąć. Pracownik, który posiada autonomię, jest pracownikiem bardziej wydajnym, lojalnym i zmotywowanym do pracy.
Jak zmotywować pracownika do pracy? Warunek 2: wyższy cel
Poczucie celowości pracy jest kolejnym ważnym warunkiem do tego, żeby u pracownika pojawiła się wewnętrzna motywacja do pracy.
Jeszcze nie tak dawno w Stanach Zjednoczonych spadał poziom zaangażowania pracowników sowicie wynagradzanych, a wzrastało zainteresowanie wolontariatem. Podwładni dużo wcześniej od swoich szefów odkryli pewną prawidłowość – sam czynnik finansowy przestaje być wystarczającym warunkiem do tego, żeby chciało się nam pracować na pełnych obrotach. Natomiast brak motywacji do pracy często pojawia się u osób niemających wyższych celów niż tylko pomnażanie pieniędzy.
Dlatego współczesna motywacja stawia raczej na maksymalizację celu niż maksymalizację zysku.
Wyższe cele organizacji wpływające na motywację wewnętrzną u pracowników
Szefowie, którzy chcą mieć zmotywowanych pracowników, muszą zadbać o to, by stworzyć takie środowisko, w którym pracownicy widzą głęboki sens działań zarówno swoich, jak i całej firmy.
Czy oznacza to, że idealnym wzorem dla współczesnych biznesmenów są organizacje typu non-profit? Oczywiście nie – przedsiębiorstwo z założenia jest organizacją typu for-profit, ale zyski nie muszą być jedynym celem dobrze zarabiającej firmy. Praktyka pokazuje, że te dwa typy organizacji dają się połączyć w coś, co Pink określa mianem „organizacji nie tylko for-profit”.
Przykład
Cele organizacji – przykłady
Przykładem takiego przedsiębiorstwa jest firma obuwnicza TOMS Shoes z Santa Monica. Jej właściciel Blake Mycoskie od 2006 r. stosuje program „One for One®”. Program polega na tym, że po każdym zakupie dokonanym przez klienta w sklepie TOMS Shoes, firma wysyła potrzebującym dzieciom z całego świata tyle par butów, ile zakupił klient. Czyli, kupując trzy pary butów, klient sklepu TOMS sprawi, że troje dzieci będzie miało co włożyć na swoje nóżki. Firma uczyniła z tego misję, która brzmi: „Jesteśmy w biznesie po to, żeby pomagać zmieniać życie”.
Poczucie misji sprawia, że pracownik inaczej postrzega swoje miejsce w firmie. Jesteśmy przekonani, że osoby zatrudnione w TOMS Shoes lepiej czują się ze świadomością, że pracują w firmie, która przynosi zyski i jednocześnie stworzyła taki system celów organizacji, że na pierwszym miejscu jest pomoc wielu ludziom. To zupełnie inna sytuacja niż zatrudnienie w firmie, dla której zyski stanowią jedyny cel.
Firma z wyższymi celami podnosi motywację klienta do zakupu w tym przedsiębiorstwie lub skorzystania z jego usług.
Nie wierzysz? To odpowiedz sobie na następujące pytanie: „Dlaczego kupiłem produkt firmy X lub skorzystałem z usług firmy Y?”. Jesteśmy przekonani, że mogły istnieć dziesiątki powodów, które wpływały na Twoje decyzje, ale nigdy nie wydawałeś pieniędzy z myślą: „Kupię produkt X po to, żeby firma Y zarobiła trochę szmalu”.
Jak widzisz, chodzi o to, jaka jest hierarchia celów organizacji. Maksymalizacja zysku nie może być wystarczającym powodem prowadzenia działalności. Jeśli postawisz na maksymalizację celu, a maksymalizacja zysku przestanie być motorem napędowym działalności, to Twoi pracownicy będą lepiej zmotywowani do pracy, a klienci chętniej skorzystają z produktów/usług Twojej firmy.
A jak sprawdzić, czy Twoja firma jest bliska sercom pracowników?
Robert Reich, były sekretarz pracy Stanów Zjednoczonych, ma na to prostą metodę zwaną „testem zaimka”. Ilekroć Reich wizytuje jakieś przedsiębiorstwo, uważnie wsłuchuje się w to, co mówią pracownicy. Na tyle uważnie, że interesują go drobne zaimki osobowe, a konkretnie to, które z nich ludzie najczęściej wypowiadają. Jeśli pracownicy częściej wypowiadają się o firmie, mówiąc „my”, a nie „oni”, to zdaniem Reicha są lepiej zmotywowani do pracy.
Jak zmotywować pracownika do pracy?
Znaczenie motywacji do pracy jest ogromne, a najlepiej zmotywowany pracownik to ten, którym kieruje motywacja wewnętrzna. Teraz już to wiesz. Wiesz też, że masz duży wpływ na motywację wewnętrzną swoich pracowników. Poznałeś 2 ważne czynniki, które na nią wpływają. Jednak to nie wszystko…
Istnieje jeszcze kilka kluczowych elementów, bez których Twoi ludzie nigdy nie będą prawdziwie wewnętrznie zmotywowani. Jeśli je poznasz, już zawsze będziesz wiedział, co zrobić, gdy zobaczysz, że Twoim ludzie nie starają się tak, jak wcześniej.
Dlatego jeśli naprawdę chcesz mieć zmotywowany zespół, na który zawsze możesz liczyć… rozwiąż nasz quiz. Odpowiedz na zaledwie kilka pytań i odbierz PDF dotyczący motywacji konkretnie Twoich pracowników. Dobrej zabawy!
Sprawdź, co zabija motywację Twoich pracowników.
Rozwiąż quiz, a wraz z nim – problemy ze swoimi ludźmi!
Dowiesz się:
- dlaczego Twoi pracownicy wymigują się od obowiązków,
- dlaczego nie chcą brać na siebie odpowiedzialności za pracę,
- dlaczego zajmują się tylko tym, co pokażesz im palcem,
- i co konkretnie zmobilizuje ich do świetnej pracy (uwaga – to nie pieniądze).
Mogę cofnąć zgodę w każdej chwili. Dane będą przetwarzane do czasu cofnięcia zgody.
Ewa Rot-Buga
Prowadzi własny biznes, ale – jak mówi – jej serce jest w Coraz Lepszej Firmie. Tworzy teksty, które inspirują do zmiany i rozwijania siebie. Ukończyła filologię polską i kulturoznawstwo na Uniwersytecie Warszawskim. Jako doktor nauk humanistycznych czytuje rękopisy, starodruki i naprawdę dobre książki. Prywatnie pasjonatka podróży i jeździectwa – łączy te dwie pasje, realizując marzenia o wyprawach konnych po najdzikszych zakątkach świata.
