Firmy rywalizują o nich dokładnie tak samo jak rywalizują o klientów.
Jeśli więc chcesz mieć ludzi, który będą dla Ciebie prawdziwym wsparciem, musisz zapewnić im świetne warunki pracy – lepsze niż znajdą u innego pracodawcy.
Ale co to znaczy „świetne warunki”?
Czy chodzi o premie? Czy to one sprawią, że będziesz mieć zaangażowany, zmotywowany, odpowiedzialny zespół?
A może, przyznając pierwszą premię, nieświadomie otwierasz puszkę Pandory?
Odpowiedź znajdziesz w najnowszym odcinku Biznesowego ABC. Uwaga – to materiał tylko dla widzów o mocnych nerwach.
Premia = łapówka?
Są na rynku „eksperci”, którzy w książkach i na szkoleniach rozwodzą się nad skomplikowanymi systemami premiowymi – takimi, które mają być sprawiedliwe, a jednocześnie wyciskać z Twoich ludzi maksimum możliwości.
Tymczasem badania naukowe i doświadczenia szefów pokazują, że premie niosą ze sobą ogromne ryzyko.
W pewnym sensie są nawet podobne do łapówek. Przyjrzyjmy się temu wspólnie.
- Premie rzeczywiście mogą skutkować natychmiastowym wzrostem wydajności. Ale uwaga – ich działanie nie trwa długo. Podobnie jak chwilowe „rozwiązanie" problemu za pomocą łapówki.
- Tak jak łapówka skupia się na szybkim zysku bez uwzględnienia długofalowych konsekwencji, tak samo premie mogą skłaniać pracowników do ignorowania długoterminowych celów i interesów Twojej firmy.
Przykładem jest historia banku Wells Fargo, który kiedyś był jedną z najbardziej szanowanych instytucji finansowych w USA.
W 2017 roku wybuchł w nim potężny kryzys i rozpętała się niemała afera. Okazało się, że pracownicy banku otwierali (bez wiedzy klientów!) miliony nowych kont bankowych i kredytowych.
W wyniku tego skandalu poleciały głowy kierownictwa, bank dostał grzywny sięgające miliardów dolarów, a klienci i inwestorzy stracili do niego zaufanie.
A co było przyczyną afery?
Eksperci są zgodni, że do głównych przyczyn należało stworzenie takiego systemu motywacyjnego, który wymuszał na pracownikach osiąganie postawionych celów bez względu na koszty. Wynagrodzenie pracownika było bezpośrednio powiązane z wynikami sprzedażowymi – zarabiał głównie na tym, że otwierał nowe konta, od tego zależał też jego awans.
Za tym oczywiście poszły inne konsekwencje: nakierowanie kultury organizacyjnej na osiąganie tych celów za wszelką cenę, presja i ustawianie poprzeczki coraz wyżej (aż po poziom nieosiągalny bez stosowania nieetycznych praktyk), brak mechanizmów nadzoru (lub celowa ślepota nadzorców, dopóki cele były realizowane), represje wobec tych, którzy próbowali zgłaszać nieprawidłowości.
Warto sobie przemyśleć tę historię…
Ale wróćmy do podobieństw między premią a łapówką.
- Premie mogą prowadzić do niezdrowej rywalizacji wśród pracowników. A to jest porównywalne z negatywnymi skutkami łapówek, które faworyzują jednostki gotowe na takie działania kosztem innych.
W 2022 roku naukowcy postanowili zbadać związek między płaceniem pracownikom za ich wyniki a niezdrową rywalizacją i dewiacjami interpersonalnymi1.
I co odkryli?
Osoby, które dostawały premię, były bardziej agresywne wobec współpracowników i widziały w nich konkurencję.
Ale na tym konsekwencje się nie kończą, bo niewłaściwe zachowania pracowników wobec siebie nawzajem skutkują zwiększonym stresem, wycofaniem z pracy, obniżoną satysfakcją z pracy, a także zmniejszoną wydajnością.
- I jest jeszcze jedno podobieństwo między premią a łapówką. Podobnie jak łapówki mogą stworzyć system zależności, w którym nic nie jest robione bez dodatkowego „motywatora", tak samo premie uzależniają dobrą pracę ludzi od zewnętrznych bodźców.
Dając premię, szef wkracza na niebezpieczną ścieżkę. Bo jeśli premia będzie atrakcyjna, pracownik w końcu zacznie ją traktować jako stały element wynagrodzenia i będzie chciał ją dostawać nawet bez względu na wynik. A to spowoduje, że przełożony, by osiągnąć ten sam efekt, co wcześniej, będzie musiał jeszcze głębiej sięgnąć do kieszeni.
A może myślisz teraz: „Ok, jestem gotowy na bardzo duże premie, byle tylko zadanie zostało wykonane, jak należy”.
Czy to rozwiązuje Twój problem?
Niestety nie. Sprawdzono to w pewnym eksperymencie2.
Osoby, które wzięły w nim udział, motywowano do wykonania konkretnych zadań albo niską nagrodą finansową, albo średnią, albo wysoką nagrodą finansową – zbliżoną do średnich miesięcznych wydatków konsumpcyjnych.
Co się okazało?
Najwyższa nagroda czterokrotnie pogorszyła poziom wykonania zadań w stosunku do najniższej nagrody.
Dlatego zanim zdecydujesz dać premię, zastanów się dwa razy. Bo czy naprawdę musimy przekupywać pracowników, by wykonywali swoją pracę?!
Ale nie zrozum tego na opak, Drogi Przedsiębiorco…
Pieniądze nie mają znaczenia?
Przeciwnie! Pieniądze są bardzo ważne.
Jeśli kiepsko płacisz pracownikom, to nie oczekuj, że będą dobrze pracowali.
Jeśli pensja nie wystarcza im do kolejnej wypłaty, to trudno liczyć na to, że będą zachwyceni swoim miejscem pracy i że dadzą z siebie wszystko.
Warto płacić tyle, żeby pieniądze przestały być problemem, żeby pracownik przestał się zastanawiać, czy warto wstawać rano za takie wynagrodzenie.
Podsumowując – uczciwa pensja to podstawa.
I uczciwie wynagradzamy pracowników w Coraz Lepszej Firmie.
Ale…
W CLF-ie nikomu nie dajemy premii – i są efekty!
William Edwards Deming już prawie 100 lat temu powiedział, że uzależnianie wynagrodzenia od wyników to największy hamulec zachodniej gospodarki.
Ale większości ludzi wydaje się to zupełnie naturalne – jak pracownik lepiej pracuje, to mu więcej płacę, jak źle pracuje, to mu płacę mniej.
Jesteśmy w CLF-ie zwolennikami innego podejścia – aby wynagrodzenie było zależne od tego, co ktoś robi, a starać ma się każdy.
Zastanawiasz się teraz pewnie, jak takie podejście się sprawdza i skąd mamy pewność, że premie to droga donikąd?
Przede wszystkim jest wiele potwierdzających to badań naukowych. O kilku wspominaliśmy wyżej.
Ale może trudno Ci zaufać jakimś tam naukowcom, może potrzebujesz bliższych sobie przykładów?
Proszę bardzo: testujemy bezpremiowy system wynagradzania każdego dnia od 10 lat.
Zatrudniamy w tej chwili w CLF-ie niemal 70 pracowników, którzy wkładają w pracę całe serce. To dzięki nim firma urosła siedmiokrotnie w ciągu ostatnich pięciu lat. Mamy u nas spory dział sprzedaży (kilkanaście osób) i nasi handlowcy też nie dostają premii za wyniki, nie dostają prowizji, mają wyłącznie stałe pensje.
A mimo to zdobyliśmy certyfikat Great Place to Work nadawany przez organizację, która co roku od ponad 30 lat przeprowadza badanie milionów pracowników, by wyłonić najlepszych pracodawców z całego świata. I znaleźliśmy się w tym gronie!
Coraz Lepsza Firma zdobyła:
- 4 miejsce w kategorii NAJLEPSZE MIEJSCE PRACY wśród polskich firm zatrudniających do 500 osób,
- 2 miejsce w kategorii NAJLEPSZE MIEJSCE PRACY DLA MILLENIALSÓW,
- SPECJALNE WYRÓŻNIENIE RZECZNIKA STANDARDU ETYKI,
- a w anonimowej, skierowanej do pracowników ankiecie, która ocenia ich wrażenia i doświadczenia w pracy, uzyskaliśmy rekordowy wynik Trust Index – aż 96%. Średnia w Polsce wynosiła wtedy zaledwie 53%!
Co sprawia, że pracownicy Coraz Lepszej Firmy angażują się na 100%?
Po prostu rozpracowaliśmy temat motywowania pracowników.
Doradzamy przedsiębiorcom od 10 lat! Nie tylko mieliśmy więc czas, by przeczytać setki książek, poznać wiele narzędzi i najlepszych wskazówek światowych guru zarządzania. Ale mieliśmy też czas, by to wszystko przetestować. Przekonać się, które rozwiązania pasują najlepiej do polskich firm.
Przekonaliśmy się, że można, nie wypłacając w ogóle premii, mieć zmotywowanych pracowników, którzy dają z siebie wszystko.
Mamy TAKICH ludzi. I ściągnęliśmy ich z tego samego rynku, z którego Ty ściągasz swoich. Po prostu współpracując z nimi, kierujemy się kilkoma prostymi zasadami.
Wszystkie opisaliśmy w szkoleniu: Jak zmotywować pracowników do lepszej pracy bez ciągłych podwyżek i premii.
Jakie efekty przynosi wprowadzenie tych zasad w firmie?
Wyobraź sobie, że większość codziennych firmowych problemów nawet do Ciebie nie dociera, bo pracownicy rozwiązują je sami.
Wyobraź sobie, że skupiasz się tylko na tym, co lubisz najbardziej, bo wszystko inne oddelegowujesz.
Wyobraź sobie, w jakim tempie rozwija się firma, kiedy masz wokół siebie ludzi, którym zależy na niej tak samo jak Tobie!
Brzmi dobrze?
W takim razie kliknij w link i poznaj szkolenie Jak motywować pracowników bez ciągłych podwyżek i premii.
1D. Gläser, S. van Gils, N. van Quaquebeke (2022), With or against others? Pay-for-Performance activates aggressive aspects of competitiveness, European Journal of Work and Organizational Psychology.
2D. Ariely, U. Gneezy, G. Loewenstein, N. Mazar (2009), Large Stakes and Big Mistakes. Review of Economic Studies, 76(2), 451–469.
Martyna Kosienkowska
Redaktor bloga Coraz Lepszej Firmy. Wcześniej redaktor prowadzący w wydawnictwach biznesowo-marketingowym i medycznym. Prowadziła kilka blogów internetowych, m.in. o e-handlu i zdrowiu. Współpracowała z wydawnictwami uniwersyteckimi, dbając o wysoki poziom językowy książek.
Michał Bugno
Przez 15 lat pracował jako dziennikarz sportowy – najpierw w Wirtualnej Polsce, a później w telewizji Polsat Sport. Jako reporter obsługiwał liczne wydarzenia najwyższej rangi, m.in. w piłce nożnej, sportach walki i sportach zimowych. Był korespondentem podczas igrzysk olimpijskich w Pjongczangu w 2018 roku. Przez 5 lat prowadził cykl wywiadów wideo „Sektor Gości” ze sportowcami. Obecnie realizuje projekty wideo w Coraz Lepszej Firmie. W wolnym czasie lubi żyć aktywnie – biegać, jeździć na rowerze lub na nartach i zdobywać górskie szczyty.
