Pracownik ma prawo do różnego rodzaju okresów, podczas których mimo nieobecności i nieświadczenia pracy jest usprawiedliwiony oraz zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jednym z takich okresów jest urlop wypoczynkowy, a w jego ramach – urlop na żądanie.
Czy rzeczywiście Twój pracownik może ŻĄDAĆ urlopu i czy Ty rzeczywiście MUSISZ go udzielić? Postaram się rozwiać wszelkie wątpliwości.
Przeczytaj, a zrozumiesz lepiej:
- kiedy pracownik może wziąć wolne na żądanie,
- do ilu dni urlopu na żądanie ma prawo,
- kiedy należy zgłosić urlop na żądanie,
- czy przysługuje Ci odmowa urlopu na żądanie,
- czy pracownik może wykorzystać urlop na żądanie w pierwszym miesiącu pracy,
- czy w przypadku umowy zlecenia również przysługuje wolne na żądanie.
Urlop na żądanie – ile dni przysługuje pracownikowi
Pierwsza wątpliwość związana z urlopem na żądanie dotyczy jego wymiaru. Regulujący to przepis (art. 1672 Kodeksu pracy) precyzuje, że pracownik ma do dyspozycji 4 takie dni w roku kalendarzowym. Urlop na żądanie nie jest jednak urlopem dodatkowym obok wymiaru dni wolnych. Stanowi część składową podstawowego wymiaru urlopu wypoczynkowego.
Liczba dni urlopu na żądanie nie jest uzależniona od wysokości etatu. Pracownik zatrudniony na część etatu nadal ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie. Mogą być one sumowane bądź wykorzystywane pojedynczo.
Kolejny często pojawiający się błąd w interpretacji regulacji urlopu na żądanie dotyczy możliwości jego wykorzystania w kolejnym roku kalendarzowym. Jeśli pracownik w danym roku kalendarzowym nie wykorzystał całego urlopu wypoczynkowego i nie wykorzystał też wszystkich dni urlopu na żądanie, niewykorzystany urlop przechodzi na następny rok kalendarzowy jako urlop „zwykły”. Pracownik może go wykorzystać do 30 września następnego roku.
Przykład
Pracownik ma prawo do 26 dni urlopu. W roku 2019 wykorzystał 24 dni, w tym 2 dni jako urlop na żądanie. Na rok 2020 pracownikowi przejdą 2 dni urlopu, ale jako urlop „zwykły”, nie urlop na żądanie.
Urlop na żądanie – kiedy zgłosić
Pracownik jest zobowiązany do zgłoszenia żądania udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Może to zrobić najpóźniej o godz. 23:59 w dniu, w którym skorzystał z urlopu na żądanie.
Zgłoszenie może zatem nastąpić po fakcie skorzystania z urlopu na żądanie. W takiej sytuacji pracownik musi jednak liczyć się z określonymi konsekwencjami. Przede wszystkim poinformowanie pracodawcy o skorzystaniu z urlopu na żądanie już po fakcie może spowodować, że pracodawca tego urlopu nie udzieli, a nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika może być podstawą do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
W zależności od okoliczności pracodawca może uznać, że nieobecność pracownika w pracy spowodowała poważne komplikacje w możliwości realizacji bieżących zadań. Może to dotyczyć na przykład pracownika odpowiedzialnego za otwarcie placówki, który informuje szefa o skorzystaniu z urlopu na żądanie już po godzinach jej zamknięcia.
Podobne zapatrywanie przedstawił Sąd Najwyższy, stwierdzając, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. W przeciwnym razie dochodzi do dezorganizacji procesu pracy, ponieważ pracodawca nie może odpowiednio wcześnie zareagować na nieobecność pracownika w pracy, choćby przez zapewnienie jego zastępstwa (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 128/06).
Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?
Najwięcej kontrowersji budzi sposób udzielania urlopu na żądanie. Wynika to przede wszystkim z mylącej nazwy. „Żądanie” kojarzy się bowiem z czymś ostatecznym, czemu pracodawca nie może się sprzeciwić. Nic bardziej mylnego.
Z Kodeksu pracy wynika jednoznacznie, że urlop na żądanie musi zostać pracownikowi UDZIELONY. Tym samym pracownik nie dysponuje całkowicie samodzielnie przysługującym mu urlopem na żądanie, może jednak samodzielnie wybrać termin urlopu. Termin „zwykłego” urlopu jest z pracodawcą ustalany, najczęściej w ramach planu urlopów. Urlop na żądanie nie podlega ustaleniu w ramach planu urlopów.
Sąd Najwyższy wskazał jednak, że „realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy, koniecznością obecności pracownika w zakładzie” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2009 r., II PK 123/2003). Oznacza to, że obowiązek udzielenia takiego urlopu przez pracodawcę nie ma charakteru bezwzględnego. Mówiąc wprost – w pewnych wyjątkowych sytuacjach możesz odmówić go pracownikowi.
- Odmowa urlopu na żądanie jest możliwa np. w firmie produkcyjnej, w której zachowanie bezpieczeństwa bądź ciągłości produkcji jest kluczowe dla funkcjonowania przedsiębiorstwa.
- Kolejnym przykładem jest termin na realizację projektu, który nie zostałby zrealizowany, gdyby pracownik nie przyszedł do pracy.
- Sąd Najwyższy uznał też (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 128/06), że urlop na żądanie nie może stanowić formy zbiorowego powstrzymania się od pracy jako nielegalnego protestu. Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, gdyby wszyscy pracownicy określonego zakładu pracy lub jego wyodrębnionej części, albo znacząca ich część, wystąpili o udzielenie im urlopu na żądanie tego samego dnia.
Pytania o urlop na żądanie
Wiele osób wciąż ma wątpliwości dotyczące sposobu wykorzystywania dni wolnych. Oto zwięzłe odpowiedzi na konkretne pytania:
- Po jakim czasie przysługuje urlop na żądanie?
Urlop na żądanie przysługuje od pierwszego dnia pracy.
- Czy urlop na żądanie jest płatny?
Tak. Obowiązują tu te same zasady, co w przypadku „zwykłego” urlopu.
- Czy pracownik musi podać powody urlopu na żądanie?
Nie. Nie ma takiego obowiązku.
- Jak się ma urlop na żądanie do umowy zlecenia
Urlop na żądanie dotyczy tylko umowy o pracę.
- Gdzie znaleźć informacje o urlopie na żądanie w kodeksie pracy
Wszystkie zasady przedstawiono w art. 167 Kodeksu pracy.
Urlop na żądanie – zasady
Urlop na żądanie jest prawem pracownika, z którego powinien on jednak korzystać bez narażania interesu pracodawcy.
Usprawiedliwianie nieobecności w pracy wolnym na żądanie czy też stosowanie go jako formy nacisku na pracodawcę może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.
Pobierz bezpłatnie (0 zł) poradnik
Obowiązki Przedsiębiorcy w Polsce
Dowiesz się m.in.:
- czy na pewno legalnie prowadzisz swój biznes,
- do jakich ustępstw na rzecz klienta zobowiązuje Cię prawo,
- o jakich obowiązkach prawnych lepiej nie zapominać.
Mogę cofnąć zgodę w każdej chwili. Dane będą przetwarzane do czasu cofnięcia zgody.
Małgorzata Suchecka
Radca prawny. Absolwentka Wyższej Szkoły Międzynarodowych Stosunków Gospodarczych w Gdyni (Prawo), Uniwersytetu Florenckiego (Prawo), a także Uniwersytetu Warszawskiego (Prawo podatkowe). Od 2009 r. członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku.
Specjalizuje się w prowadzeniu negocjacji handlowych oraz bieżącej asyście dla kadry menedżerskiej, wdraża również RODO. Prowadzi własną kancelarię radcy prawnego. Prywatnie miłośniczka sportu, w szczególności narciarstwa oraz kite, a także pasjonatka podróży. Uczestniczka Programu Rozwoju Coraz Lepszej Firmy.
